Amikor szóba kerül, hogy mit takar a HR munkakör, az emberek többsége személyzeti adminisztrációra, toborzásra, állásinterjúk lebonyolítására gondol elsőként, nem teljesen helytelenül, hiszen a HR-esek válogatják ki a beérkező jelentkezések közül a legmegfelelőbbeket, ők írják az álláshirdetéseket, a vezetőséggel közösen meghatározzák az elvárásokat, válaszolnak a jelölteknek, és az állásinterjúk lebonyolításáért is ők felelnek. Kevesen tudják azonban, hogy ez a szakma mára már jóval többet takar, legalábbis ideális esetben tágabb jelentéssel kellene bírjon, mint néhány évvel ezelőtt: a dolgozókat ugyanis nem csak megszerezni, de megtartani is tudni kell.
Bencze Hajnalka
Híd a vezetők és az alkalmazottak között
Bencze Hajnalka úgy gondolja, napjainkban egy HR-esnek az az egyik nagy kihívása, hogy még mielőtt új embert vennének fel egy céghez, a vezetőségre hatással tudjon lenni, hogy megértsék és elfogadják azt a mentalitást, miszerint
esélyt kell adni a fiataloknak, akkor is, ha több időt kell rájuk szentelni.
Mint mondja, gyakran előfordul, hogy az idősebb vezetőknek nincs energiájuk az új kollégák betanítására, ezért az alkalmazás során hajlamosak inkább a tapasztaltabb dolgozót előnyben részesíteni. Előfordul viszont, hogy az idősebbeket nehezebb a vállalati kultúrába integrálni úgy, hogy az működőképes legyen. HR-esként és vezetőként is jelentős emberismeretre van szükség ahhoz, hogy az új munkatársakat be tudják illeszteni egy már jól működő csapatba – magyarázza, hozzátéve, hogy egy ideje az Y és Z generációs kollégák léptek be a munkaerőpiacra, és ők jelentenek kihívást, de nem egészséges elhatárolni őket különböző sztereotípiák mentén.
„Egy munkaközösséget úgy kellene kialakítani, hogy a különböző generációk egymást kiegészítsék.
Mindig kellenek a „vén rókák”, akiknek a szakmai tudása elengedhetetlen, azonban a frissen alkalmazott, fiatal kollégák nagyon sok újdonságot tudnak behozni, hiszen a proaktivitásuk, a gondolkodásuk, a kreativitásuk, az újdonságokra való befogadási hajlamuk sokkal-sokkal másabb. Ahhoz, hogy a cég tudjon haladni, és a piaci újdonságokhoz fel tudjon zárkózni, kell az új kollégák lökete.” Ugyanakkor hozzáteszi azt is, hogy
sokkal több idő kell egy vezetőnek a fiatalabb kollégák mentorálásához.
Azt is mondják sokan, hogy az új generáció tagjai nem annyira elkötelezettek, nem maradnak annyit a munkahelyen, „minek is foglalkozzunk velük?” Hajnalka véleménye szerint azonban ez most már mindenik generációnál tapasztalható, ezért az ilyesfajta gondolkodásmódot el kell engedni, és el kell fogadni a folyamatos változást is.
Ugyanakkor a nők alkalmazásánál is hasonló a helyzet: gyakran felvetődik, hogy érdemes-e alkalmazni őket, attól függően, hogy milyen életszakaszban vannak, például gyakori beskatulyázás a fiatal nőknél, hogy „nemsokára úgyis állapotos lesz”. Hajnalka meglátása szerint a HR-nek az a másik nagy kihívása, hogy ezektől eltávolodjon, és elfogadja, hogy
változnak a dolgok, és ez nem feltétlenül rossz.
„Az interjúztatás során most már én is a személyes készségekre figyelek leginkább, igyekszem megnézni, hogy az adott részlegben, csapatban, ahová alkalmazzuk az új kollégát, milyen értékek vannak, minek kell megfeleljen, meg vannak-e azok a személyiségjegyei, amivel ő oda könnyen be tud illeszkedni, mert a többit – a tanulmányai során szerzett, az adott munkakör betöltéséhez elengedhetetlen szakmai alapnak köszönhetően – meg tudja tanulni. De nyilván vannak olyan munkakörök is, ahol a szakmai tudás kerül előnybe az úgynevezett puha faktorokkal (soft skills) szemben"
A puha faktorok (soft skills) magukba foglalják a csapat-orientációt, a kommunikáció készséget, a szervezőképességet, a flexibilitást, a mobilitást, az emocionális intelligenciát, a motiválhatóságot és a kreativitást.
Mindezek mellett nagy szakmai kihívásnak tartja úgy megtalálni a középutat a vezetőség és az alkalmazottak között, hogy mindkét fél számára hiteles maradhasson, ezáltal a vezetők munkáját ugyanúgy segítve mint a munkavállalókét. Fontos, hogy meglegyen az egyensúly és a hitelesség mindkét fél irányába.
„A munkahelyi konfliktusokban a HR-esnek mediátorként kell részt venni, és lengéscsillapítónak kell lenni”
– magyarázza.
Manapság az alkalmazottakkal sokkal többet kell foglalkozni emberileg, mint pár évvel ezelőtt - jelenti ki Hajnalka, saját tapasztalataira alapozva. Nagyobb is az igény, és csak így tudják megérteni az embereknek a működését. Nyilván nézni kell a költség oldalát is a váltásoknak, de az egészséges fluktuáció nem tud rontani a dolgon, tehát vannak olyan helyzetek, amelyeket nem lehet másképp kezelni, ez az életnek a normális menete. Az X,Y és Z generáció tagjainál egyaránt megjelennek bizonyos személyiségjegyek:
ha valaki munkakerülő, az kortól független, ha jó a hozzáállása, azt sem a kor hordozza
– példálózik. Nyilván bizonyos szemléletek vannak, másképp kell kezelni a különböző generációkat, de nem ennyire élesen. Ha a cég, a HR-es, a vezető megérzik közösen ennek a fontosságát, és van pozitív tapasztalat, utána könnyebb az új kollégákat bevonzani és betanítani is. Ez a két irányba történő kommunikáció, együttműködés tud igazán pozitív előmenetelt biztosítani egy cégnek.
Nem csak a munkakörnyezet, hanem a csapat is meghatározó
Hajnalka szerint fontos, hogy olyan helyre menjen be dolgozni az ember, ahol legalább azok az alap dolgok meg vannak, amelyek a normális munkavégzéshez szükségesek, a másik véglet azonban, amikor „minden is van” – különböző játéklehetőségek például. Fel kell tudni ismerni, hogy az adott cégnek a tevékenysége és az ott dolgozók érdeklődése alapján mire van szükség, de ő úgy látja, nem feltétlenül az az elsődleges, hogy minden legyen.
„Nem a csocsóasztalért vagy a pihenőszobákért fog az adott cég mellett dönteni valaki. Ami igazán meghatározó, az a csapat, ahová menni fog.
Ha valaki élvezi a kollégák társaságát, és szereti amit csinál, az nyom többet a latban. Kellenek a kiegészítő lehetőségek, de biztos hogy egyik generációnál sem az az elsődleges szempont egy munkahely kiválasztásánál, annál fontosabb a munkaszervezés, hogy mennyire rugalmas a munkaidő, milyen a munkaközösség, a vezető, valamint a közvetlen felettes”.
Toborzás helyett megtartás
Vannak ugyan most már nagy cégek – multik – Erdélyben is, ahol a HR a klasszikus feladatokon túl a modernebb feladatokat is el tudja látni, Hajnalka szerint azonban nagyon sok vállalkozás esetében szükség lenne ezekre a szolgáltatásokra, de nincsenek még bevezetve. Mint magyarázza, személyzeti adminisztráció létezik, a cégek nagy része ugyanis kizárólag arra korlátozódik, hogy amit a munkaügy kér, az legyen meg, de a modern HR eszközöket nem igazán alkalmazzák. Észrevételei szerint ugyanakkor elindultunk jó irányba, hiszen ma már felsőoktatásban is van HR-es képzés, ám nagyon sok helyi vállalkozó azt gondolja, hogy ő minden tud lenni egyben. Nemsokára azonban ők is rá lesznek kényszerülve, hogy nyissanak a HR-esek alkalmazása felé, pont abból kifolyólag, hogy
nagyon sok cég küzd munkaerőhiánnyal, és rá fognak jönni arra, hogy kell egy szakember, aki hangsúlyosabban foglalkozik a megtartással mint a toborzással,
hiszen képzettségtől függetlenül, minden emberrel kellene foglalkozni, a szakmunkásokkal ugyanúgy, mint a diplomásokkal. Ugyanakkor az sem elhanyagolható tény, hogy az új generációk elvárásai és igényei másak a munkaadóval és munkahellyel szemben, így hosszú távon kifizetődőbb, ha hozzáértő segítségével menedzselik a mindennapokat – összegzi derűlátóan.
Kiemelt kép illusztráció: Shutterstock
korábban írtuk
A nő kevesebbet ér(demel) a munkaerőpiacon?
Világszerte a nők átlagosan húsz százalékkal kevesebb bért kapnak, mint a férfiak, Európában 14 százalékkal. Romániai 2022-es nettó átlagbérrel számolva: tavaly egy férfi 42 ezer lejt keresett, míg egy nő csupán 36 ezer RON-t vitt haza. Mondhatnánk úgy is, hogy legalább két hónapot a nők ingyen dolgoznak. Mert ugyanazért a munkáért kevesebbet kapnak.
