Egy másik világjárvány: a kiégés

A kiégés-szindróma (vagy burnout) minden becslés szerint sokkal többünket érint, mint hinnénk. Kutatások szerint az orvosok, ápolók szinte fele, a pedagógusoknak, civil szervezetekben dolgozóknak körülbelül kétharmada lehet érintett, de bármelyik szakmában előfordulhat. Az Egészségügyi Világszervezet 2019-ben hivatalosan is betegségnek nyilvánította. Dr. Antalka Ágota, a téma erdélyi kutatója úgy látja, a probléma elterjedtsége az életstílusunk és az emberi kapcsolatok minőségének általános romlásával függ össze.

A koronavírus árnyékában talán kevesebb szó esik róla, de tulajdonképpen a bezártsági állapot, az otthonról dolgozás és tanulás, a bizonytalanság jelentősen hozzájárulhat a kiégés-szindróma súlyosbodásához. Gyakori fáradtság, levertség érzése, kedvetlenség, depresszió, teljesítménycsökkenés – ez az, ami a kiégés-szindrómából először látható. Szervezeti szinten pedig olyan jelenségekben mutatkozhat meg, mint az indokolatlanul sokszor beteget jelentő munkatárs, a hatékonyság, eredményesség látványos csökkenése, vagy pedig a nagy fluktuáció: jönnek-mennek az emberek a szervezetnél, sokan rövid időn belül felmondanak. 

Az első kiégéssel kapcsolatos tanulmányok egyike (idézve Dr. Leah Weiss tanulmányában, Stanford Social Innovation Review, 2020 október) az 1970-es években a légiforgalom irányításában előforduló hibákat tanulmányozta. Azt állapította meg, hogy a túlórázással kapcsolatos frusztráció, a monotónia, a gépekkel való kommunikálási felületek nehézkessége megnövelték az emberi hibázás esélyét, és azoknak a légi baleseteknek a számát, amelyek emberi hibából következtek.

Dr. Leah Weiss

Azóta az érdeklődés a témában egyre nőtt, és mára már a burnout közismertté vált. Ennek a korai vizsgált esetnek az érdekessége, hogy az érintettek közül sokan különleges stressztűrő tréningeken vettek részt, sőt előzőleg a hadseregben szolgáltak. A következtetés szerint tehát nem egy egyéni, személyiség szintű problémáról, hanem rendszerszintű jelenségről van szó. A legújabb kutatások megerősítik ezt a kezdeti megállapítást. 

Modern világunk népbetegsége

2019-ben az ENSZ Egészségügyi Világszervezete (a WHO) a kiégést felvette a hivatalos diagnosztikai kézikönyvébe úgy definiálva azt, mint egy fizikai-érzelmi-mentális kimerülést. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy 2022-től (amikor a hivatalos besorolás érvénybe lép) hivatalosan is diagnosztizálhatnak valakit ezzel a betegséggel. A WHO definíciója úgy határozza meg a kiégést, mint egy krónikus és nem sikeresen kezelt munkahelyi stressz következtében fellépő szindróma, amely a következő tünetekből áll:

  1. energiahiány vagy kimerültség érzése
  2. megnövekedett mentális távolságtartás a munkától vagy negatív, cinikus érzelmek a munkával kapcsolatban
  3. szakmai hatékonyság csökkenése

Vagyis a fenti három jellemző megléte esetén adhat ki az orvos kiégésszindróma-diagnózist 2022-től. Bár olvashatunk a kiégésről például párkapcsolatok esetében is, a hivatalos klasszifikáció szerint csak a munkahelyen lehet kiégni. 

Sok félreértés van a burnout körül – hívja fel a figyelmet Leah Weiss. Az általános vélekedéssel ellentétben a kiégés nem arról szól, hogy mennyire vagy fáradt, vagy hány órát dolgoztál. Jó tudni felismerni a kezdeti szimptómákat, figyelmeztető jelzéseket.

A depresszió, a munkamánia, a „részvét-fáradtság” – amikor a segítő szakmában dolgozók már belefáradnak az együttérzésbe-, mind a kiégés-szindróma fokozatai lehetnek.

Egyéb figyelemfelkeltő tünetek a közömbösség, az empátiás készség visszafejlődése, fásultság, visszahúzódás vagy védekező viselkedés, reménytelenség érzése, negatív, cinikus, rosszindulatú kommunikációs stílus.

Ami az okokat illeti, több rétegben keresendők. A kiégés személyes okai között lehetnek olyan személyiségjegyek, mint a perfekcionizmus, az érintett személy támogató kapcsolatainak hiánya, a személyes megküzdési stratégiák a különböző érzelmekkel és a stresszel. A csapatszintű okok között van a csapat mérete és struktúrája, kollaborációs szokásai, illetve az általános hangulata: hogy az emberek mennyire mernek nyíltan kommunikálni és kockázatokat bevállalni. Szervezeti szintű okok például a szervezeti folyamatok átláthatósága, a juttatások, a fizetés, a vakáció, a szerepek tisztázatlansága – összegez Weiss.

A túl sok munka és nem megfelelő munkakörülmények fontos szerepet játszanak ugyan a kiégési folyamatban, de

a probléma jelentős része abból fakad, hogy a dolgozók az igazságosság, átláthatóság, a világos cél felé törekvés hiányát tapasztalják a munkahelyükön

– állapította meg Dr. Maslach és Dr. Leiter, akiknek korai munkájából a kiégés definícióját a WHO is átvette. Például sokat ad hozzá a munkahelyi stresszhez az, ha az előléptetéseket igazságtalannak látják az ott dolgozók, vagy ha kirekesztettséget tapasztalnak bizonyos csoportok. 

A kiégési folyamat egyrészt emberi fájdalmat és egészségromlást takar, másrészt mérhető károkat okoz a szervezetek számára. És akkor ide tartozik, hogy a leginkább érintettek az ún. „segítő szakmákban” dolgozók: az orvosok, ápolók, pedagógusok, jótékonysági dolgozók, lelkészek, akiknek a jólléte mindannyiunk elemi érdeke.

Egy folyamat, ami mérhető

Dr. Antalka Ágota pszichológus Erdélyben, főként pedagógusok között végzett kutatást a kiégésről, munkájáért 2020 novemberében Apáczai-díjjal jutalmazták. A témáról könyve is megjelent (Modern világunk népbetegsége a kiégés. Mentor Könyvek Kiadó. 2018). Ő például arra a konklúzióra jutott, hogy

nem beszélhetünk szakmai kiégésről magánéleti érintettség nélkül, viszont létezik magánéleti kiégés szakmai érintettség nélkül.

Két fontos lépést említ a jobbulás felé vezető úton. Az egyik, a felismerés. Van néhány egyszerű teszt, amely könnyű visszajelzést adhat, hogy érint-e minket a folyamat. (Magyar nyelvre fordított teszt megtalálható az Antalka Ágota könyvében. Angol nyelvű teszt elérhető itt .) Bár hibázni is könnyű, mert a kezdeti stádiumban az érintett magabiztosan hiheti, hogy őt nem fenyegeti rizikó – a tagadás tipikus tünet a kiégés-szindróma esetében (mint a pszichés betegségeknél általában).

Ugyanakkor ez nem egy igen vagy nem kérdés, hanem egy spektrum: „A kiégés egy folyamat, nem az van, hogy egyik napról a másikra kiégtem, hanem, hetek, hónapok, akár évek kellenek hozzá. Általában amennyi időintervallumot felölelt ez a folyamat, annyi idő kell a feloldásához is” – mondta megkeresésünkre Antalka Ágota. A teljes kiégésből való felépülés egy-két évig is eltarthat.

Merjünk segítségért fordulni, amíg nem késő

A felismerés tehát az első lépés. A második az, hogy, ha szükséges, teszünk is azért, hogy az állapotunk jobbra forduljon vagy legalább ne romoljon.  

Hirdetés

„Attól, hogy felismerem, hogy van egy probléma, még nem jelenti azt, hogy meg is tudom oldani. Ha úgy ítélem, hogy segítségre van szükségem, akkor a segítséget kell is kérni” – magyarázza a szakember.

Dr. Antalka Ágota

„Tudjuk a problémáinkat. Magánéleti problémáinkkal is tisztában vagyunk, a szüleinktől hozott mindenféle csomaggal is tisztában vagyunk. Tisztában vagyunk, de van-e elég bátorságunk tükörbe nézni?  Abban a pillanatban, amikor szembe tudok nézni saját magammal, és meg tudom állapítani, hogy igen, ezzel problémáim vannak, amikor ezt be tudom látni, azzal megkezdődött a gyógyulási folyamat” – teszi hozzá Antalka Ágota.

Azt is elmondta, hogy Erdélyben a szakemberek jórészt tudatában vannak a kiégés-szindrómának, viszont

hivatalos diagnózisként egyelőre nem létezik. Emiatt előfordul, hogy azért, hogy az érintett számára kiírhassák a szükséges betegszabadságot, az orvosok egyik tünetet, például a depressziót nevezik meg diagnózisként.

Felhívta a figyelmet arra is, hogy az elmúlt hónapokban nagyon sokaknál olyan szorongások, frusztrációk, depressziós gondolatok is felszínre törtek, melyek előtte megmaradtak a tudatalattiban. Ez is hozzájárult az olyan állapot felerősödéséhez, mint például a kiégés.

Arra a kérdésre, hogy mivel magyarázható, hogy a társadalom ekkora hányadát érinti a kiégés, Antalka Ágota az emberi kapcsolatok minőségének általános romlását emelte ki. Mint elmondta, interjúi során sok esetben azt látta, hogy a munkahelyi kiégésnek kapcsolata van a magánéleti kudarcokkal is.

„Nem értek egyet a mai világnak az egocentrizmusával. Én, én, én, nekem jár, én megérdemlem. Ezt szerintem túlképzeljük, túl nagy hangsúlyt fektetünk rá, és jórészt ezért van, hogy az emberi kapcsolataink minősége nagyfokú romlást mutat.

Ha régebb valami elromlott, akkor megjavítottuk. Ma eldobjuk, és veszünk egy újat. Ezt mi leképeztük az emberi kapcsolatainkra is.

Ha valami nem működik, gyorsan túllépünk rajta, »ön egy új, ami biztos jobb lesz«. Nem biztos. Pont ez a lényege a kapcsolatoknak, hogy minden nap kell dolgozni értük. Ebben nincs hátradőlés. Ha elkényelmesedik, vagy ellaposodik, akkor elveszítjük. Ha napi szinten megdolgozol érte, akkor fennmaradhat. Nyilván ehhez mindig két ember kell. Egy nem elég. Ha tudunk együtt dolgozni, akkor a problémáinkat is meg tudjuk együtt oldani. Akkor a lelki egészség is könnyebben a helyére áll, ha vannak nehezebb időszakok is.” 

Csapatban a megoldás

Tartós megoldást a kiégés-szindrómára Weiss szerint azonban a közösségi, csapatszintű vagy intézményi fellépés jelenthet. Sőt, kimondottan negatív hatású még több felelősséget helyezni az amúgy is végletekig feszített, kiégéshez közeledő személyre, miszerint vele van a baj, neki magának kell megoldania – emeli ki Maslach és Leiter. 

Ahogy egyéni szinten, szervezeti- vagy intézményi szinten is

a tudatosítás az első és nagyon lényeges lépés, és ebben kiemelkedő szerepet játszanak a vezetők. 

Az említett tesztek hasznossága lényegesen nő, ha ezeket csapat- vagy szervezeti szinten végzik el. Így a vezetők visszajelzést kaphatnak az egész csapat állapotáról a kiégési folyamatot illetően, és ezzel a megértéssel a birtokukban sokkal hatékonyabb lépéseket tehetnek a szervezeti kultúra vagy csapathangulat javítására.  A tesztek mint mérőeszközök használata azért is lényeges, mert így később a változás is tetten érhető.

A második lépés az, hogy tudják, a hosszú távú megoldások tekintetében szervezeti fellépésre van szükség, mert az egyéni válaszok nem bizonyultak hatásosnak. Jóval hatékonyabb, ha a felelősséget az egész szervezetben tudatosítjuk. 

Ami a szervezeti szinten megtehető ellenlépéseket illeti, Antalka Ágota hangsúlyozta a csapatépítők fontosságát egy kollaboratív, nyitott szervezeti kultúra megteremtéséért, akár olyan egyszerű formában is, mint

heti egyszeri beszélgetés egy kávé mellett. 

Közeli és távoli kutatók egyaránt hangsúlyozzák a pihenésre, feltöltődésre szánt idő fontosságát, illetve a szervezeti környezet kikerülhetetlen hatását. A támogatórendszer – legyen az családi, baráti vagy munkahelyi –, illetve a céltudatos, méltányosan, hatékonyan, igazságosan működő szervezeti kultúra (idealistáknak: társadalom) megteremtése lenne a közös védőháló mindannyiunk számára.

Kiemelt képünk illusztráció: Shutterstock

Friss lapszámunkat alább kérheted: