A bérkülönbségek természetesen betudhatóak olyan egyéni jellemzőknek, mint az iskolai végzettség, a munkaidő, a foglalkozási szegregáció, a készségek vagy a tapasztalat, a nemek közötti bérszakadék egy része azonban nem ezeknek, hanem a nemen alapuló diszkriminációnak „köszönhető”.
A munkaerőpiacon tapasztalható nemek közötti egyenlőtlenségek egyik legsúlyosabb problémája a jövedelmi különbség. Ebből a szempontból összességében 2010 és 2020 között Romániában jelentős volt a pozitív változás. A jövedelmi különbségek szűkülése teljes mértékben a költségvetési szektor bérpolitikájának köszönhető – konkrétan ezekben a hiperfeminizált szektorokban az általános béremelések a jövedelmi különbségek csökkentését eredményezték. A versenyszférában viszont éppen az ellenkezője volt tapasztalható:
a gazdasági növekedés időszakával együtt járt a nők és férfiak közötti jövedelmi különbségek jelentős növekedése.
Amit a statisztika nem mér
Romániában a statisztikák értelmében nagyon csekély a bérszakadék, alig előzött meg bennünket egyetlen ország 2020-ban z EU-ban, Luxemburg, és 2022-ben is világszinten 43. helyen áll az ország. Azonban sok mindent nem tudnak mérni a jövedelmi statisztikák.
A statisztikai 3,3 százalékos bérkülönbségi szakadék a valóságban minimum 23 százalékos,
a bónuszok tekintetében pedig eléri a 30 százalékot is. Ezt nagymértékben befolyásolja, hogy a minimálbérrel alkalmazott munkavállalók országa vagyunk, a valós, kézhez kapott fizetéseket azonban nem tudjuk pontosan. Nagyon sokan végeznek fizetett munkát, de nem állnak alkalmazotti viszonyban. Beteg- és idősgondozók, dadusok, napszámosok. Ezeken a területeken is nagyon sok nő dolgozik, empirikusan tudjuk, hogy mennyire alacsony jövedelemre tesznek szert, azonban ezt sem mérik az országos statisztikák. Így felmerül az is, hogy a nemzetközi statisztikák sem biztosan jó irányt mutatnak. Igen, ez is felmerül. De az is, hogy nagyon sok (EU-s) országban nincs hagyománya az ilyen típusú szürke munkának, vagy egyáltalán nem lehet megúszni azt, hogy valahol az ember (lánya) jövedelme ne legyen regisztrálva.
De mégis mi lehet az oka annak, hogy a nők átlagosan kevesebbet keresnek?
A munkaerőpiaci szegregáció az iskolapadokból indul
A nők másként választanak szakot, szakmát, foglalkozást. És mint tudjuk, nagy és tartós különbségek vannak a különböző foglalkozási szektorok jövedelmezősége között. Világszerte kevesebbet fizetnek például a tanároknak, mint a mérnöknek, orvosnak. Világszerte a férfiak nagyobb valószínűséggel töltenek be bármilyen képzettségi szintű munkát a feldolgozóiparban, amely ágazatban viszonylag magas a kereset, míg
a nők nagyobb valószínűséggel dolgoznak az oktatási szektorban, amely ágazat jóval kevesebbet fizet, mint a feldolgozóipar.
No de miért választanak eltérő foglalkozást a nők és a férfiak, vagy adott foglalkozásokat tekintve más-más szakterületet? Nincs elég példakép a nők számára a jobban fizető foglalkozásokban? Vannak-e akadályok a nők előmenetelének ezeken a területeken? Mindkét kérdésre igen a válasz. Sőt, a nőket még a jól fizető foglalkozásokon belül is általában a foglalkozási hierarchia alacsonyabb szintjein alkalmazzák: tartós nemek közötti szakadék tapasztalható a szakmákon belüli középvezetői- és vezetői beosztásokban, és ez hozzájárul a nemek közötti bérszakadékhoz. Például már száz éve lehet nőként is orvosi egyetemet végezni Romániában, amíg azonba
a családorvosok közt magas a nők aránya, ott a legalacsonyabbak a bérek az orvosi szakmát tekintve. A sebészet terén, ahol viszont jelentős a szakmai presztízs és a jövedelem is, alig akad nő.
Tehát a nemek közötti különbségek a foglalkozásválasztásban hatással vannak a nemek közötti keresetbeli különbségekre. És az oktatási rendszer is erre szocializálja a lányokat és fiúkat: informatikusnak lenni „fiús” dolog, tanárnak lenni olyan „lányos”. Mondhatnánk azt is, hogy ezen egyenlőtlenségek újratermelésében az oktatási intézmények is – tudatosan vagy sem – oroszlánrészt vállalnak. A társadalmi előítéletekről nem is beszélve. A nők azokban az ágazatokban koncentrálódnak, ahol a minimálbéres munkaszerződések érvényesülnek.
A „bababírság”
Ha minden más egyenlő, negatív kapcsolat van egy nő fizetése és a szült gyermekek száma között. Az OECD adatai szerint az „anyasági büntetés” gyermekenként körülbelül 7 százalékos bércsökkentést jelent. Az apasági prémiumra is van néhány bizonyíték: pozitív a kapcsolat a férfi bére és a gyermekei száma között.
Ha összehasonlítjuk a szakmai pályafutásuk elején hasonló végzettséggel rendelkező, ugyanabban a foglalkozási ágazatban-, teljes munkaidőben dolgozó férfiakat és nőket, a nemek közötti keresetek különbség nagyrészt nem is létezik sok fejlett ipari gazdaságban. Ugyanaz a végzettség, ugyanaz a munka, ugyanaz a fizetés. Egy kezdő egyetemi oktató férfi ugyanannyit keres, mint egy kezdő egyetemi oktató nő.
Öt-tíz évvel később – gyakran a gyermekek érkezése után – megjelenik a nemek közötti keresetbeli különbség, és növekvő bérréssé válik.
A nők gyakran úgy döntenek, hogy inkább részmunkaidőben dolgoznak, vagy szakmai pályájukat kicsit parkolópályára helyezik, vagy átmenetileg kilépnek, és a családnak élnek, hogy több idejük maradjon az anyaságra és a gyermekgondozásra, amikor gyermekeik kicsik. Ha teljes munkaidőben visszatérnek dolgozni, gyakran kénytelenek alacsonyabb bért elfogadni, valamint az 5–10 évvel fiatalabb kollégákkal kell versenyezniük egy-egy pozícióért, amit leggyakrabban nem tesznek meg, mert az arra szánt időt és energiát is a családra fordítják.
Nem vállalnak plusz munkát, órát, projektet, délutáni foglalkoztatást, magánórát, hétvégi tréninget, workshopok vezetését, magánpacientúrát. Csak a minimumot.
Viszont azokat valaki el fogja vállalni. Leggyakrabban férfiak. A jövő nemzedék nevelése vagy az idős, beteg családtag gondozása nemes munka, viszont csakis a szakmai többletmunka jár pénzzel.
A láthatatlan munka
A háztartás vezetésével és a gyermekneveléssel jelentős mennyiségű munka jár. Ez a munka létezik. És jelenleg nemcsak a fejlett ipari országokban, hanem az egész világon ez a munka aránytalanul terhelődik a nőkre. És nem fizetik: ez ingyen munka. De sok idő. Ez idő alatt a nők nem tudnak – ha akarnak sem – fizetett munkát végezni. A férfiak közül viszont sokkal többen-, több munkaórát is tudnak vállalni, magukat képezni, más munkahelyet keresni.
Sok előítélet, kevés empátia
A diszkrimináció, a sztereotípiák és a rejtett elfogultságok továbbra is szerepet játszanak. Végül, és ez jelentős: még ha az oktatási hatást, a foglalkozási hatást, a szektorhatást, a részmunkaidős hatást, valamint az anyasági- és apasági hatást is kivesszük, továbbra is megmarad a nemek közötti bérszakadék. Ez a különbség a tartós diszkrimináció, sztereotípiák és hallgatólagos torzítások bizonyítéka a nők keresetében és előléptetési lehetőségeiben.
Jól van ez így?
A nemek közötti bérszakadék elemzése kritikus fontosságú a nők azonnali és hosszú távú gazdasági biztonságának – vagy bizonytalanságának – megértéséhez. Kormányzati politikákra, jogi védelemre és az szervezeti-, gazdasági gyakorlatokban bevezetett változásokra-, például
a keresetek nemek szerinti rendszeres értékelésére és a fizetések átláthatóságára van szükség a nemek közötti bérszakadék csökkentésében vagy felszámolásában.
A közelmúltban végzett kutatások, bár korlátozottak, kimutatták, hogy a fizetések átláthatóságára vonatkozó intézkedések – a bevezetésük módjától függően – hatékony eszközként szolgálhatnak a férfiak és nők közötti fizetésbeli különbségek azonosításában, és mint ilyenek, a nemek közötti bérszakadék kezelésének eszközei lehetnek. És csökkenti a nemek közötti szélesebb körű egyenlőtlenségeket a munkaerőpiacon.
Mit lehet tenni?
Munkaadói szinten a bérek titkosítását érdemes lenne felszámolni: nagyon sok kutatási eredmény bizonyítja azt, hogy egy adott szervezeten belüli bérátláthatóság növeli a munkavállaló bizalmát a munkaadóval, szervezettel, kollégákkal szemben. Nagyobb, 50 főnél több embert foglalkoztató szervezetnél érdemes egy kollégát ilyen típusú ombudsmani feladatkörrel megbízni, aki tudja közvetíteni a kéréseket, észrevételeket, javaslatokat, és oda tud figyelni az egyenlőtlenségek kezelésére. Női programozót alkalmazni sem olyan égbekiáltó bűn.
Családalapítási szándékról ne kérdezzük meg se a nőket, se a férfiakat. A fejünkben se legyen az, hogy de ez 28 éves nő, ma-holnap elmegy szülni.
Azt nem lehet tudni. A 42 éves is elmehet. (A férfi meg külföldi vendégmunkára.)
Ezek az intézkedések növelik a fizetések átláthatóságát és minimalizálják a korábbi egyenlőtlenségeken alapuló bérszakadékokat. Pozitívan hozzájárulhatnak a munkaadói és munkavállalói elégedettség növekedéséhez, valamint a munkavállalók toborzásához és megtartásához is. Ha a munkavállalók azt hiszik, hogy munkáltatójuk tisztességes, akkor javul a moráljuk, és nagyobb valószínűséggel járulnak hozzá a munkájukhoz.
Egyénileg elsősorban tudatosítani kell ezeket a kérdéseket, problémákat, és nem struccpolitikát folytatni és feministának kiáltani ki mindenkit, aki ezt a problémát meg meri említeni.
Hasznos, ha ismeri valaki munkavállalóként a piaci értékét, és jobb bérezésben szeretne részesülni. Az egyének nőként is megtanulhatnak tárgyalni saját bérükről, helyzetükről, jövőjükről. És erre tekintsünk egyénileg és társadalmilag pozitívan, ne elmarasztalóan.
Kormányzati szinten az egyenlőtlen bérezés kiváltó okainak kezelésére számtalan lehetősége nyílik minden kormánynak. Strukturális megoldásokra van szükség ezeknek a mintáknak, előítéleteknek a lebontásához, és a nők és családjaik helyzetbe hozásához, egy igazságosabb út megteremtéséhez. Mind a kormányzati tisztviselőknek, mind a munkaadóknak szerepet kell játszaniuk a nemek és faji hovatartozás közötti bérszakadék megszüntetésében – ez a lépés az egész gazdaság javát szolgálná. És az egyéni társadalmi szint sem elhanyagolandó:
gyermekeinket, tanítványainkat ne állítsuk be adott szakmai pályákra nemi hovatartozásuk alapján.
Igyekezzünk gátat vetni azoknak a társadalmi, gazdasági tényezőknek, amelyek negatív hatást gyakoroltak a nők foglalkoztatására, azzal fenyegetve, hogy lelassítja, vagy egyenesen visszaveti a nemek közötti egyenlőség irányába tett több évtizedes előrelépést. A nemek közötti bérkülönbségek megszűntetése nemcsak releváns és időszerű, hanem kritikus fontosságú a fenntartható gazdaság szempontjából is.
Kiemelt kép illusztráció: Shutterstock
korábban írtuk
Könnyebb egy pasinak, mint egy vállalkozó nőnek?
Röviden: ez attól függ. Mármint a pasitól vagy nőtől. És a helyzettől. Egy női csoportban láttam nemrég egy bejegyzést, ami erősen elgondolkodtatott, és ezért hálás vagyok. Felmerült a kérdés, hogy mi a legnehezebb egy vállalkozó nő számára, és egy válasz az volt, hogy az egyensúly megteremtése, lévén, hogy mi, nők többet dolgozunk. Én meg azt mondom, hogy nem, nem az a legnehezebb egy vállalkozó nőnek. És még mielőtt valaki máglyára dob, gyorsan megmagyarázom, miért.
